怎样激励员工持续使用 AI？考核、认可与时间安排的平衡

强制指标的问题

一些企业为了推动 AI 使用，把“每天使用 AI 的次数”或“每月使用时长”写进考核。短期内使用数据确实上升了，但很快就会出现问题：

• 员工为了完成指标，做一些没有实际价值的使用，例如随便问几个问题；
• 真正的问题被掩盖：数据看起来很好，但实际工作方式没有改变；
• 员工产生抵触情绪，把 AI 视为额外的负担。

使用次数只是表象，真正重要的是 AI 是否帮助员工更好地完成了工作。

更有效的激励方式

1. 认可贡献。 公开认可那些分享好做法、贡献任务模板、发现问题并提出改进建议的员工。例如在部门会议上请他们分享、在内部通讯中介绍、在案例库中注明贡献者。被看见和被认可，是很多员工持续投入的重要动力。

2. 给出时间。 学习和尝试新方法需要时间，短期内可能比原来的做法更慢。管理者在工作安排中给出练习时间，例如在试点期间适当减少其他任务，员工才有条件尝试。

3. 让员工受益。 如果员工用 AI 节省了时间，结果是被安排更多同样的工作，他们就没有动力继续使用。可以考虑让节省的时间用于更有价值的工作、学习提升，或者减少加班。

4. 提供成长机会。 用得好的员工，可以参与新场景的规划、承担种子用户的角色、参加进阶培训。把 AI 应用能力与职业发展联系起来。

5. 解决实际问题。 员工反映的问题得到及时解决，本身就是一种激励。如果反馈之后没有回应，员工会觉得“说了也没用”。

如果需要纳入考核

有些企业希望在考核中体现 AI 应用，可以考虑以下方式：

• 考核选定任务的完成情况：例如“周报汇总使用约定的模板完成，质量符合标准”，而不是“使用 AI 多少次”；
• 考核改进贡献：贡献了几个经过验证的模板、提出了几条被采纳的改进建议；
• 作为加分项而不是扣分项：鼓励尝试，而不是惩罚不使用；
• 区分岗位：不同岗位的 AI 适用程度不同，不宜用统一的指标。

管理者的示范作用

员工会观察管理者的态度。如果管理者自己不用、不关注，只是要求员工用，激励效果会大打折扣。管理者可以：

• 自己使用 AI 完成一些工作，并分享体会；
• 在会议上询问使用情况，关注遇到的问题；
• 对员工的尝试和失败保持宽容。

结合变革管理的视角

变革管理中的 ADKAR 模型指出，个人的改变需要经过认知、意愿、知识、能力和巩固五个阶段。激励主要作用于“意愿”和“巩固”阶段：让员工愿意尝试，并在尝试后得到正向反馈，形成习惯。只靠考核指标，很难让员工真正产生意愿。

远行者科技的做法

在 WorkBuddy 陪跑中，我们会协助企业设计案例分享、种子用户认可等机制，在复盘中关注员工的投入和反馈，并就考核方式提出建议。激励和考核制度的最终设计由企业决定。